Violencia laboral y perspectiva de género. Un aporte para pasar de la dicotomía a la concatenación, por Oscar E. Benitez
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Artículo publicado en Revista Digital del Grupo de Estudio de Derecho Social, IV Edición, Perspectiva de Genero en el Derecho Laboral, dirigida por Verónica Vida y Guillermo Kutter, Bs As, 2023, pgs. 57/65, Microjuris MJ-DOC-16960-AR||MJD16960- ISSN 2796-9797
“Todo texto crea una comunidad y es responsable de la comunidad que
crea”
- Introducción: Si no me le preguntas lo sé,
si me lo preguntas no lo se
Todos estamos seguros que sabemos de qué
hablamos cuando hablamos de violencia. Pero al igual que le pasaba a San
Agustín con el tiempo, cuando se nos pide que la definamos no podemos hacerlo.
Es que a la violencia la vemos, la sentimos, la percibimos cuando nos golpean,
cuando nos gritan, cuando nos maltratan, cuando nos discriminan, pero a la hora
de definirla, de conceptualizarla, hacemos agua.
A esa deficiencia tratamos de suplirla buscando
información. El diccionario ha sido tradicionalmente una primer referencia: “Cualidad de violento, acción y efecto de
violentar o violentarse, acción contra el natural proceder de una persona,
acción de violentar a una persona”[2]. Si
el resultado no nos sacia, buscamos artículos y publicaciones que nos puedan
aclarar de qué hablamos cuando hablamos de violencia. Hoy seguramente
indagaremos en la web y allí advertiremos que generalmente se habla del uso de
la fuerza para conseguir un fin, especialmente para dominar a alguien o imponer
algo, y que existen diferentes tipos de violencia, como física, psíquica, entre
muchos otras. Observaremos que la violencia no solo puede recaer “sobre los
cuerpos”, sino también “sobre el alma”[3].
Quizás conoceremos a ciertos autores hablan de violencia simbólica, estructural
u originaria, y poco a poco, comenzaremos a observar que la violencia se
encuentra en todas partes, tanto en la forma que nos vinculamos como en ciertas
prácticas sociales y culturales que producen y reproducen daños. De esa manera
quizás vayamos perdiendo la referencia que habíamos sabido construir y
nuevamente se nos haga difícil conceptualizar la violencia. Ahora no por falta
de información, sino por exceso.
Dicha confusión los abogados y otros operadores
jurídicos, tratamos de resolverla en los textos jurídicos. Así recurrimos a las
legislaciones, a la jurisprudencia y a la doctrina con las expectativas de
quien recurre a un oráculo para poner fin a sus incertidumbres. Ellas son
nuestro punto de referencia.
Pero los textos jurídicos también tienen sus
problemas en la identificación de la violencia.
La naturaleza proteica, poliforme y
multidimensional de dicho fenómeno, genera que las definiciones que las normas
nos brindan siempre sean demasiado amplias, al punto de presentarse como
inconsistentes, o demasiado estrechas, limitada a un grupo de manifestaciones
de la misma. Como suele repetirse la violencia es “un fenómeno sumamente difuso y complejo”, cuya determinación
depende de “la noción de lo que son
comportamientos aceptables e inaceptables, o de lo que constituye un daño”,
ideas siempre influidas por la cultura y sometidas a una “continua revisión a medida que los valores y las normas sociales
evolucionan”[4].
Además, la situación se torna aún más compleja
en un sistema de pluralidad de fuentes. Algunas normas, surgidas en determinado
contexto le atribuyen ciertas características a la violencia, otras generadas
en otros contextos, otras.
Pero la complejidad no se agota en este punto,
sino también en los mismos intérpretes del sistema. Los operadores jurídicos,
se encuentran influidos por las comunidades culturales y textuales a las que
pertenecen. En efecto, tal como se sostiene White el derecho constituye
comunidades textuales[5],
transmitiendo y constituyendo tradiciones morales y culturales, pero también
generando perspectivas de abordaje.
La presente colaboración, tiene como objetivo
poner en palabras lo que parece ser la existencia de dos tradiciones al momento
de abordar el estudio de la violencia en el mundo del trabajo, por entender que
dicha visibilización puede ser útil para poner en evidencia cierto cambio
conceptual en el sistema normativo que los operadores jurídicos no podemos desconocer,
ni dejar de aplicar en la experiencia jurídica.
- La violencia en el sistema normativo
En el sistema normativo argentino podemos
observar distintas tendencias a la hora de definir y conceptualizar la
violencia laboral. Para visualizarlas, puede tomarse como referencia algunas
normas.
La Resolución 7/2005, por ejemplo, que al crear
la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral -organismo que tiene a su
cargo el estudio de la problemática y tratamiento de las denuncias desde el año
2005, dentro del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
República Argentina- define a la violencia laboral como: “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o
indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora,
sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género,
acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede prevenir tanto de
niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”[6].
La Ley 13168, sancionada por la Provincia de
Buenos Aires para regular la violencia laboral en los tres poderes del Estado
provincial, determina a la violencia laboral como: “el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos, que valiéndose
de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función,
incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física,
sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un
abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento,
inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social”[7].
También la Ley 1225 de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, sancionada para prevenir la violencia laboral en el sector
público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la encuadra como: “las acciones y omisiones de personas o
grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma
sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física,
sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual,
abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento,
inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o
social.”
Resulta interesante analizar las expresiones
que utilizan, tanto por la Resolución del Ministerio como las legislaciones
locales al momento de definir la violencia laboral, ya que coinciden en
utilizar términos como “acción, omisión o
comportamiento, destinado a provocar” o “el
accionar de los funcionarios y/o empleados públicos” o “las acciones y omisiones de personas o grupo de personas”; es
decir definiciones centradas en la conducta de las personas que ejercen -o
toleran- la violencia.
Distinto es el caso de la ley 26485[8],
denominada “Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales”. Así puede observarse que el artículo art. 6 de dicho cuerpo
normativo define a la violencia laboral como aquella que: “discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados
y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o
permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad,
edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye
también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho
de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el
hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.
Como puede observarse la ley 24685 utiliza una
expresión mucho más impersonal para definir e identificar el fenómeno,
indicando que la violencia laboral es “aquella
que discrimina…”. Parece que fuera la violencia la que discrimina y no las
personas. ¿No? Por supuesto, en este caso el lenguaje tampoco es neutral.
La diferencia de expresión entre las normas
citadas, obedece a una tradición en el estudio del fenómeno y una perspectiva
diferente de abordaje que puede observarse en comunidades textuales
laboralistas y las comunidades textuales formadas en los estudios de género.
- Breve apunte sobre las diferentes
tradiciones
Si analizamos la historia de la violencia
laboral en nuestro país, podemos observar que, si bien expresiones como el
mobbing o acoso laboral ya pueden observarse en la doctrina y jurisprudencia
desde finales de la década del 90[9], la
expresión violencia laboral comienza a ser utilizada de forma masiva a partir
del precedente “Dufey c. Entretenimientos Patagonia SA” del 6 de mayo de 2005,
emitido por el Tribunal Superior de la provincia de Río Negro. Es a partir de
dicho precedente que la doctrina y operadores jurídicos comienzan a prestar atención
a esta “nueva” forma de manifestación de la violencia en el mundo del trabajo.
Incluso, como dicho fallo se trataba de un caso de acoso psicológico, durante
mucho tiempo se produjo cierta confusión de la figura del acoso psicológico o
mobbing con violencia laboral, llegando a entenderlos como sinónimos.
Es cierto que a esta concepción de la violencia
laboral, que podríamos denominar restringida y puede observarse en parte de la
doctrina[10], en
la jurisprudencia, incluso en los proyectos de ley presentados por
especialistas[11], le
sobrevino una corriente más amplia, que afirmaba que la violencia en el ámbito
laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos
discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, maltrato
organizacional, etc[12].
Pero esta corriente, tiene el mismo enfoque de análisis igual al de su
predecesora: centra su mirada en el comportamiento, la conducta, el trato que
las personas propician. Aún el llamado “mobbing organizacional”[13]
centra el análisis en el trato -o destrato- que hace la organización. Ello
puede explicar porque parte de la jurisprudencia y hasta organismos
especializados en la temática[14]
hayan sido resistentes a aceptar el burnout como supuesto de violencia laboral.
El foco del análisis esta puesto en el comportamiento, la conducta, el trato
que las personas se propician, no en el ambiente en el cual se desempeñan.
La perspectiva de género, en cambio, lo hace
desde otra perspectiva: la noción de igualdad y los Derechos Fundamentales.
Destaca Julieta Lobato:
“La teoría jurídica feminista ha desentrañado
el carácter estructural de la violencia hacia las mujeres, poniendo de relieve
su anclaje en las desigualdades sociales producto del sistema sexo-género
(Bodelón, 2006). Estos estudios se han potenciado a partir del desarrollo del
Derecho Internacional de los Derechos Humanos de las Mujeres, identificando la
violencia hacia las mujeres como una violación a los derechos humanos (Costa,
2016; Hein, 2016; Clérico & Novelli, 2016; Bórquez, 2017)”[15]
En este sentido, podemos observar que,
siguiendo textualmente a la Recomendación 19 de la CEDAW, desde la perspectiva
de género suele entenderse a la violencia como una forma extrema de
discriminación. Ello no es para nada menor porque el concepto de discriminación
ha tenido sus mutaciones en el transcurso de la historia, no siempre advertida
por las comunidades textuales de tradicion laboralista clasica.
A los fines ilustrativos podríamos decir que
existen diferentes niveles de fórmulas de igualdad.
Un primer nivel, básico, vinculado a la noción
de igualdad formal o igualdad ante la ley; un segundo nivel, vinculado a la
igualdad material o igualdad de trato y oportunidades; y un tercer nivel que
persigue la noción de igualdad como no sometimiento[16].
Dentro del Derecho del Trabajo existe un predominio de análisis sobre estos
primeros niveles, es decir sobre la noción de igualdad formal y material. En
efecto, la mayoría de los casos de discriminación que suelen analizarse dentro
de la tradición laboralista, constituyen casos de igualdad de trato.
Pero el principio de igualdad de trato, el cual
implica “igual trato a todas las personas que se encuentren en igualdad de
circunstancias relevantes” es insuficiente para dar cuenta de situaciones de
exclusión social producidas o generadas fuera del contrato de trabajo a través
de dinámicas de subordinación que afectan a ciertos grupos sociales[17].
Justamente por ello, desde la perspectiva de género y de derechos fundamentales
se ha avanzado hacia nuevas fórmulas para garantizar el principio de igualdad
que ofrecen una capacidad analítica mayor la cual permite abordar situaciones
de injusticia sistémica o desventajas estructurales[18].
Estos casos específicos de discrimación no se
basan en las tradicionales categorías de raza, sexo, religión, clase social,
etc, como las reguladas por la ley 23592, sino en los sistemas de opresión
construidos sobre estereotipos, normas sociales e incluso jurídicas. Los casos
Freddo, Sisnero y Borda, se tratan justamente de casos de discriminación
sistémica o estructural, donde a discriminación ya no es solo una cuestión de
trato, sino de estatus[19].
Subordiscriminación, sería el término que utiliza en la doctrina extranjera
para hacer referencia a estos actos discriminatorios y violentos que se dan en
el marco de contextos de dominación.[20]
Si trasladamos el aporte realizado por la
perspectiva de género a la violencia podemos observar un cambio en el marco
conceptual de la violencia, ésta ya no puede ser analizada como hechos
individuales, aislados o personales y sin el reconocimiento de un sistema que
instituye estructuras y relaciones injustas de poder[21].
Desde esta perspectiva es lógico que la ley 24685 hable de relación desigual de
poder, cuando define a la violencia de género.
Desde la perspectiva de género, la violencia en
el mundo del trabajo no se trata de fenómeno individual sino de carácter
social, estructural.
- Entonces: ¿Violencia laboral o violencia
de género?
A veces parece existir cierto pensamiento
dicotómico al analizar la violencia en el mundo del trabajo, como si la
violencia laboral y la violencia de género fueran dos fenómenos diferentes y
excluyentes. Incluso hay organizaciones que tienen protocolos para la violencia
de género en el trabajo por un lado y para violencia laboral por otro. Ese no
parece ser el camino.
Es cierto que desde la comunidad textual
laboralista la violencia en el mundo del trabajo, siempre fue analizada desde
la figura del abuso de poder. No es casualidad que la Resolución 7/2005 o las
leyes 13168 y 1225, hacen expresa referencia al abuso de poder o sus diferentes
formas de expresión. Ello es lógico pues “la situación de subordinación en la
que se encuentra el trabajador en la relación laboral, lo torna más vulnerable
de sufrir los abusos de parte del empleador o de los jefes en los lugares de
trabajo”[22].
Pero ello no implica contradicción alguna con el análisis más estructuralista
que propone la perspectiva de género de entender a la violencia como una forma
de discriminación. Es más, dentro de la misma comunidad textual laboralista,
las condiciones estructurales que exceden el marco obligacional del contrato de
trabajo y condicionan la libertad de las personas que trabajan han sido históricamente
estudiadas. Justamente cuando se hace referencia a la hiposuficiencia se está
haciendo a personas en situación de vulnerabilidad.
La perspectiva de genero, ha seguido un camino
similar, pero buscando relevar – y revelar- esa linea indivisible que “une la
geografia de la violencia, la desigualdades y la discriminación que atraviesan
a todas las mujeres y diversidades”[23].
Desigualdades estructurales que trascienden y atraviesan el mundo del trabajo.
Por ello, al momento de identificar la violencia,
el acoso, o esos comportamientos o
prácticas inaceptables -en la nueva terminología que propone la OIT- debe
hacérselo desde la interseccionalidad, analizando tanto el trato, como el
contexto a fin de utilizar y complementar ambas tradiciones textuales a la hora
de relevar ciertas circunstancias de vulnerabilidad. Así se entendió en la
Organización Internacional del Trabajo al sancionar el Convenio 190 y su
recomendación 206 y establecer expresamente que la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo debe trabajarse con “un
enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de
género”[24].
Así debemos entenderlos los operadores jurídicos. Por eso la cuestión no es
disyuntiva (Violencia laboral o violencia de género), sino inclusiva: Violencia
y acoso en el mundo del trabajo con perspectiva de género.
- En definitiva
La perspectiva de género ha generado una
mutación en el concepto de violencia. En términos jurídicos, ya no puede
limitarse como aquellos comportamientos individuales de agresión física, verbal
o psíquica que quieren imponer relaciones de dominio sobre otros sujetos. La
violencia también se encuentra en las prácticas o comportamientos que sostienen
situaciones de inequidad. Así el concepto de violencia deja de ser subjetivo e
intencional, y pasa a ser objetivo y estructural. Se trata de una violencia que
desconoce las diferencias, las distintas ventajas o desventajas que el sistema
social genera. Ni siquiera es necesario que se configure el abuso, sino que
basta la falta de consideración de esas diferencias y desventajas
estructurales. Por ello se trata de una de una violencia que no se expresa en
el trato individual, sino en el contexto[25].
Analizar la violencia con perspectiva de
género, es observar más allá de las acciones -u omisiones- personales y del
trato particular que recibe una persona, es también observar el contexto, incluso
más allá del contrato de trabajo y las particularidades de su ejecución.
Sostenía en otra oportunidad respecto al lugar
de los hombres en la lucha por la igualdad de las mujeres que la actualidad nos
pide llevar la mirada hacia dentro, para volvernos introspectivos[26].
Entiendo que ese mismo movimiento debemos hacer en las comunidades textuales a
las que pertenecemos, sobre todas las jurídicas, a fin que de evitar aquellas
batallas dialógicas que, en el fragor de esa lucha por el monopolio del derecho a decir el derecho[27],
muchas veces nos hacen olvidar cual es el fin último del sistema normativo:
La justicia y dignidad de las personas.
Como dice White: “Todo texto crea una comunidad
y es responsable de la comunidad que crea”[28]. Seamos responsables como operadores jurídicos
y evitemos el pensamiento dicotómico al momento de interpretar el sistema
normativo. Ese puede ser otro de nuestros aportes a la hora de generar
sociedades más inclusivas.
[1] Abogado y
Docente Universitario de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos
Aires. Integrante del Comité de seguimiento de casos de Violencia Laboral con
perspectiva de género de la Honorable Cámara de Diputados de la Nación.
Director y Coordinador de diversos grupos de estudios y programas de
experiencia jurídica profesional.
[2] Definiciones del diccionario de la Real Academia Española.
Versión web: www.dle.rae.es
[3] La frase completa es: “Que el castigo, si se me permite
hablar así, caiga sobre el alma más que sobre el cuerpo”, pertenece a BONNOT DE
MABLY, Gabriel, en "De la legislación o los principios de las leyes",
Paris, 1789, T. IX, pg. 36, y constituye una expresión que se ha hecho
emblemática de la sociedad disciplinaria gracias a la cita de Michel FOUCAULT
en Vigilar y castigar, Buenos Aires, 2015, pg. 26
[4].- Informe Violencia y Salud Pública, OMS., http://cvu.rediris.es/pub/bscw.cgi/0/401766.
[5] WHITE,
James Boyd, Derecho y Literatura: un no manifiesto, en Derecho y Literatura, Textos y Contextos,
(ROGGERO, Jorge compilador), Buenos Aires, 2015, pgs. 49 y sigs.
[6] Art. 2 de la referida Resolución.
[7]. Artículo 2 Ley 13168, conforme ley 14040. El texto original preveía
que el accionar podía ser realizado también por “terceros vinculados directa o
indirectamente” con las personas que trabajan.
[8] B.O. 14/04/2009
[9] CNACiv, Sala A, Exp. 110479/96, autos "P., M. c/ Cía.
de Servicios Hoteleros S.A. s/ daños y perjuicios" de fecha 05.06.2001. En dicho precedente se sostiene
que “las ofensas a dicho derecho (art. 19 C.N. y art. 1071 CC) pueden
materializarse por el acoso en la esfera laboral, siendo causa de aflicción,
mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la
dignidad, todas ellas, en definitiva, afecciones legítimas de la zona
espiritual íntima y reservada de la persona que resulta ser sujeto pasivo de
tal accionar, mereciendo, en su caso, el reproche de la ley y una adecuada
reparación. No habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones
laborales en que se desempeñan miles de individuos, en razón del elevado nivel
de desocupación que se consiga en las estadísticas oficiales, se vean agravadas
por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes
munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado
laboral, menoscaban, avasallan el derecho de intimidad del de-pendiente, zona
reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada
por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo”
[10] Ver por ejemplo, Mac Donald, Andrea Fabiana, “Mobbing: un
nuevo fenómeno en el Derecho Laboral” en www.diariojudicial.com, edición de
fecha 31 de enero de 2006, disponible en: https://www.diariojudicial.com/nota/11293. Tambien TEMIS, Dora Eva, Violencia y acoso sexual en el
trabajo, en “Los Derechos Humanos en la justicia del trabajo. Nuevas
perspectivas interdisciplinarias, ROMANO, Esther (Directora); LITTERIO, Liliana
(Coordinadora), Ed. Ad-Hoc, Buenos Aires, 2013, pg. 134
[11] En este sentido, unos de los proyectos de ley que más fuera
citado en los trabajos de investigación, el del diputado Héctor Recalde,
denominado “Prevención y Sanción de la Violencia Laboral y el Acoso
Sexual”(Honorable Cámara de Diputados de la Nación, 2013), y que inclusive
obtuviera dictamen favorable en comisión entendía por violencia laboral a “la
acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o
grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad
de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que
el trabajador renuncie al empleo. Se incluye toda acción que tenga por objeto
intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla del puesto de trabajo o
de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador”
(Art. 2 del proyecto citado)
[12] Ver al respecto conceptualizaciones teóricas elaboradas por
TOSELLI, Carlos A- GRASSIS, Pablo M.- FERRER, Juan I., en Violencia en las
relaciones laborales, Alveroni Ediciones, Córdoba, 2007. Tambien GARCIA VIOR,
Andrea; XX Congreso Mundial del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, en
Colección temas de Derecho Laboral, Violencia laboral, El acoso moral y sexual
en el trabajo, Volumen II, GARCIA VIOR, Andrea (Directora), Buenos Aires, 2013,
pg. 280.
[13] DIAZ ALOY, Viridiana, Acerca del Mobbing Organizacional, en
Colección temas de Derecho Laboral, Violencia laboral, El acoso moral y sexual
en el trabajo, Volumen II, Garcia Vior, Andrea (Directora), Buenos Aires, 2013,
pgs. 93/101.
[14] Hasta hace poco tiempo el Ministerio de Trabajo distribuía
un Manual de concientización y prevención sobre la Violencia Laboral en las
organizaciones empresariales, identificando al concepto de violencia laboral
con los supuestos “violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el
trabajo”, sosteniendo que los casos de exigencias organizacionales, incidentes
aislados, Jefes con mal carácter, estrés o burn ut, no constituyen supuestos de
violencia laboral.
[15] LOBATO, Julieta, Abordaje de la violencia laboral contra
las mujeres en la justicia ordinaria laboral argentina, ver en: https://revistas.urosario.edu.co/xml/733/73365628003/index.html
[16] Para una aproximación puede consultarse la exposición de
Roberto Saba en el Grupo de Estudio de Derecho Social disponible en https://www.youtube.com/watch?v=V6n6oSsm3sc. Para profundizar: SABA, Roberto. Más allá de la igualdad
formal ante la ley: ¿Qué le debe el Estado a los grupos desaventajados?, Buenos
Aires, 2019.
[17] Sostiene Lobato siguiendo a Saba que el principio de “igual
trato a todas las personas que se encuentren en igualdad de circunstancias
relevantes”, establece que “la legitimidad de la distinción se determinará en
base al vínculo entre el criterio y la finalidad perseguida, lo que precisará
la “relevancia” de las circunstancias para efectuar la distinción. Entonces, un
trato diferenciado respetará el mandato constitucional de igualdad, cuando
entre el fin de la norma y el criterio utilizado exista una relación de
funcionalidad (Saba, 2007, p.173)”
LOBATO, Julieta, Cláusula de igualdad en el ámbito laboral y perspectiva
de género. Aportes desde el Derecho del Trabajo argentino a partir del caso
“Sisnero”, Publicado en Rev. Fac. Der. [online]. 2019, n.46, pp.49-107. Epub 03-Jun-2019. ISSN 0797-8316, https://doi.org/10.22187/rfd2019n46a9
[18] LOBATO, Julieta, Cláusula de igualdad en el ámbito laboral
y perspectiva de género… ob. cit.
[19] TERRAGNO, Maria Martha, El significado de la violencia de
género en el trabajo y la reformulación de la tutela laboral. La violencia como
forma de discriminación contra las mujeres y LGTTTBQI+, en Derecho Laboral
Feminista, Lozano Maria Paula, Terragno Maria Martha y Censi Lucia
(Coordinadoras), Buenos Aires, 2022, pg. 196
[20] TERRAGNO, Maria Martha, El significado de la violencia de
género …ob. cit.
[21] TERRAGNO, Maria Martha, El significado de la violencia de
género …ob. cit., pg. 183
[22] MANGARELLI, Crisitina, Acoso y Violencia en el
trabajo, Montevideo, 2014 pg. 25.
[23] TERRAGNO, Maria Martha, El significado de la violencia de
género …ob. cit., pg.182
[24] Artículo
4, Convenio 190 OIT, por ejemplo.
[25] TERRAGNO, Maria Martha, El significado de la violencia de
género en el trabajo y la reformulación de la tutela laboral. La violencia como
forma de discriminación contra las mujeres y LGTTTBQI+, en Derecho Laboral
Feminista, Lozano Maria Paula, Terragno Maria Martha y Censi Lucia
(Coordinadoras), Buenos Aires, 2022, pg. 193 y 196.
[26] Por debajo de las olas. Reflexiones, proyecciones y
distinciones en torno al feminismo y la perspectiva de género desde una
masculinidad y el Derecho del Trabajo,Doctrina Digital, Editorial
Rubinzal-Culzoni, 2022, RC D 515/2022
[27] BOURDIEU,
Pierre y TURNER Gunther, La fuerza del derecho, Bogotá, 2000, pg. 160
[28] WHITE, James Boyd, Derecho y Literatura: un no manifiesto… ob. cit., pg. 36.
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