Del mobbing organizacional a los riesgos psicosociales
Hace unos años atrás se
discutía en la doctrina acerca de la
posibilidad de la existencia del mobbing organizacional. Una variedad del acoso
psicológico que se manifiesta como un maltrato generalizado a todo el personal
de la empresa y produce una degradación del ambiente y condiciones de trabajo.
Para autores como Hirigoyen que parten de una concepción
amplia del acoso psicológico -acoso moral en la terminología que utiliza la
referida autora- al definirlo como “toda conducta abusiva que atente contra la
personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o
que pueda poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”[1], la noción de hostigamiento
como estrategia general, era totalmente encuadrable dentro del concepto de
acoso[2].
En cambio, otros autores con concepción subjetiva, al
considerar decisiva la finalidad de exclusión o destrucción de la víctima en la
concepción del acoso psicológico[3], entendían que cuando el
comportamiento reprochable es realizado en forma genérica -sin diferenciación
de trato- no puede ser rotulado de Mobbing.
Hoy aquella discusión debe ser contextualizada. Revivirla
constituiría un anacronismo, propia de una época en que el concepto de
violencia laboral estaba asociado -y para muchos limitado- a los fenómenos de
acoso y discriminación. De allí que la concepción subjetiva u objetiva que se
tuviera de aquella tipología influía en la opinión de la doctrina.
Hoy en cambio la perspectiva de abordaje de la violencia es
otra.
El convenio 190 de la OIT ha cambiado el eje de muchas
discusiones al dar tratativa a la violencia como un riesgo psicosocial. La
pregunta que nos hacemos hoy, ya no es si existe o no el mobbing
organizacional, sino ¿Qué practica institucional debe considerarse inaceptable?
Para responder este interrogante, parece oportuno hacer
ciertas consideraciones respecto al trabajo y el mundo del trabajo, pues recién
a partir de la comprensión de los contenidos extrajurídicos, podremos
comprender la centralidad del rol de las organizaciones en
la problemática de la violencia en el mundo del trabajo.
El trabajo y el
individuo moderno
Hace tiempo ya que desde la psicología se señala que,
dentro del sistema de producción capitalista, el trabajo, además de ser “un
instrumento para obtener otro instrumento” como es el dinero, constituye un
medio para el desarrollo personal y social de las personas, por lo que consiste
un elemento central para la compresión de los individuos[4].
La teoría de la centralidad del Trabajo, sostenida por
cierto número de filósofos e investigadores del mundo, entiende que en el
ámbito individual del hombre el trabajo tiene un rol central en la formación de
su identidad y su salud física y mental[5].
En la formación de la identidad, ya que “el trabajo es una
técnica de conducción de la vida que liga firmemente al individuo a la
realidad, en especial a la comunidad humana. La actividad laboral (que incluye
la tarea realizada y los vínculos que en ella se establecen) es para Freud un
escenario donde desplazar componentes eróticos, narcisistas y agresivos… pensar
la actividad laboral desde el punto de vista psicoanalítico supone considerar
el valor del trabajo en la economía psíquica, la importancia de la actividad
transformadora de la realidad y su relación en las relaciones intersubjetivas”[6]
Respecto de la salud en su aspecto físico, basta ver los
distintos sistemas jurídicos como han tratado de regular la afecciones físicas
que sufría el hombre como consecuencias de su trabajo. No por casualidad la
regulación de la jornada, así como la normativa de seguridad e higiene, fueron
los primeros conflictos del trabajo juridificados.
En cuento a la centralidad del trabajo para la salud
mental, el trabajo está específicamente vinculado a la evolución de la
organización del trabajo[7].
Tal como lo deja ver el origen epistemológico de la palabra
“trabajo”[8], la acción de trabajar,
sobre todo en relación de dependencia y por cuenta ajena, genera per se un
sentimiento de sufrimiento en que el prisma jurídico no parece haber hecho
foco.
En este sentido, no parece ocioso recordar a Dejours cuando
hace una diferencia entre el concepto “tarea” y “trabajo
vivo”, que da cuenta del proceso psíquico que genera trabajar bajo las
órdenes de otro.
La tarea es “el objetivo a alcanzar así como el camino a
recorrer para alcanzar ese objetivo. Es decir, el modus operandi prescripto por
el empleador para la organización del trabajo”, mientras que el “trabajo vivo”
es la acción que consiste en trasladar a la experiencia, al mundo real,
aquellas prescripciones impartidas. Esta traslación, suele caracterizarse por
las dificultades que acarrea, por una falta de correspondencia existente entre
el trabajo ideal prescripto por el empleador (tarea) y el trabajo real (trabajo
vivo) que en definitiva es que realiza cada persona conforme sus capacidades.
Esta falta de correspondencia “genera en primer lugar un
sentimiento de sorpresa, luego sobreviene fácilmente la irritación, el
malestar, a veces también la rabia, la decepción, y también puede ser un
sentimiento de cansancio, de duda, y rápidamente un sentimiento impotencia.
Entonces lo real del mundo se manifiesta al que está trabajando en un modo
pático. Es decir, en el modo pasivo de sufrimiento. Trabajar es siempre, en
primer lugar, fracasar. Y luego, en segundo lugar, trabajar es siempre sufrir.
No hay trabajo sin sufrimiento”[9]
Si este sufrimiento, no es canalizado -“subliminado” según
la terminología psicoanalítica[10]-, ni considerado o ni
siquiera comprendido por quien tiene la facultad de impartir las directivas de
modo, tiempo y lugar; y frente al incumplimiento de la tarea u objetivo se
recurre de medios de presión excesivos, el trabajo -que debería ser la
actividad productiva y creadora del hombre- se transforma en una actividad
insatisfactoria, incrementando el nivel de sufrimiento y afectando a la salud
de la persona que trabaja. Esa presión o violencia, aun cuando no haya sido ejercida
con intención ni causado daño físico alguno, puede generar traumatismos
psicológicos y patologías por el estrés que genera la situación[11].
Vale aclarar que lo procedentemente expuesto no significa
que el trabajo, en sí mismo, sea patógeno, sino que los “determinantes
socioeconómicos, la organización y el contenido del proceso de trabajo, las
condiciones de empleo y las relaciones sociales en el trabajo, actuando por
intermedio de los factores de riesgo psicosociales, son los que interactúan con
los mecanismos psíquicos y mentales y están en el origen de las perturbaciones
de la salud y de problemas de inserción social”[12].
El reconocimiento de este sufrimiento innato en el trabajo
dirigido que nos presenta la psicología, y la acreditada influencia que genera
la forma en que se organiza, controla y dirige, impide que la violencia en el
trabajo pueda considerarse meramente como un conflicto subjetivo, como un
problema individual cuya causa se encuentra en las personalidades de la víctima
y del victimario[13], sino como un riesgo social,
que si bien no es especifico de la relación de trabajo -pues los riesgos
sociales son aquellos a los que está sujeto cualquier hombre en sociedad y
amenazan a cualquier persona siendo productos de la organización social[14]- las formas de organizar,
planificar y asignar el trabajo, las formas de dirigir e integrar a las personas
(el managment) y el clima laboral, son circunstancias que condicionan
(reduciendo o incrementando) la generación del mismo dentro de la estructura
empresarial.
Trabajo y
sociedad
Desde la óptica del Derecho del Trabajo, la organización
del trabajo está íntimamente ligado al concepto de empresa, definida de forma
amplia por el artículo 5 de la LCT como “la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos” constituyendo para muchos autores una
institución esencial del Derecho del Trabajo, dado que la actividad regulada
por éste, requiere indispensablemente la existencia de un grupo humano de
interacción organizado, es decir de un grupo social organizado –constituido al
menos por dos personas -y estratificado en el que se encuentran presentes las
notas de autoridad y subordinación[15].
Pero la centralidad de la empresa en la modernidad no se
limita a la perspectiva jurídica que brinda el derecho del trabajo, sino que la
misma -como Organización- ocupa un rol social en el seno de la sociedad en que
participa.
Tal como lo destacan los estudios de la psicología del
trabajo: “El trabajo, capacidad esencial del hombre, es siempre una actividad
social” y “lo social no es simplemente un componente más del medio ambiente
humano, es el más importante nivel de determinación de sus procesos
vitales”[16]. De allí la
importancia de la organización del trabajo, que ha llevado a distintas teorías
en la historia del conocimiento aborde la misma como objeto de estudio[17].
Justamente por ello la Teoría de la centralidad del
Trabajo, no solo analiza las repercusiones que el trabajo tiene en las personal
a nivel individual, sino también social como el de las relaciones entre
los hombres y las mujeres. En la desigualdad entre ambos y en los vínculos de
dominación que establecen, que organizan lo que ahora llamamos género.
“El trabajo ocupa un rol central en la relación entre
hombres y mujeres, más teniendo en cuenta que aquí en este caso cuando hablamos
de trabajo no entendemos solamente el trabajo asalariado sino también el
trabajo doméstico, que es un trabajo a parte y de tiempo completo”[18]
Por dicho razón, la psicología no ha sido indiferente a
estos sujetos propios de la modernidad, inclusive afirmando que más allá de su
existencia jurídica y física, y más allá de su función social, las
organizaciones, al estar constituida por seres humanos tienen una existencia
psicológica; dimensión que a la vez de hacerla dependiente de las personas que
la integran, genera que el bienestar psicofísico de estas quede supeditado al tratamiento
que la organización le dispense, “por lo tanto una Institución, cualquiera
fueren los objetivos explícitos o implícitos, puede ser fuente de
enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como agente
generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de
empobrecimiento y de enfermedad individual o social y resulta depositaria y
responsable, además, de la preservación y desarrollo de la capacidad de trabajo
que las personas conllevan”[19].
Los riesgos
psicosociales. Una nueva perspectiva de abordaje sobre los riesgos en el
trabajo.
Si bien esta relación de causalidad entre la salud de las
personas que trabajan y la responsabilidad empresaria por la organización y
condiciones de trabajo ha sido objeto de análisis del derecho del trabajo desde
su orígenes en la medida que se generaran afecciones en la “maquinaria humana”
-es decir el cuerpo[20]- o la comisión de
delitos[21], los estudios de la medicina
y la psicología han demostrado que los daños que las personas pueden sufrir en
el trabajo, no solo se producen como consecuencia de los conceptos de accidente
de trabajo o enfermedad profesional o delitos previstos por la normativa
vigente. En efecto, en los últimos años en nuestro país -al igual que en otras
latitudes- se ha venido desarrollando a nivel jurisprudencial y doctrinal[22] una tendencia que admite
junto a los riesgos laborales clásicos - ergonomía, seguridad e higiene- la
existencia de los factores de riesgo psicosocial[23].
Los factores de riesgos psicosociales, podrían agruparse
en:
- La
demanda psicológica y el esfuerzo requerido
- El
estrés
- Las
exigencias emocionales
- La
necesidad y falta de autonomía en el trabajo
- Las
relaciones sociales en el trabajo
- Los
conflictos éticos y/o de valores
- La
inseguridad en la situación de trabajo y empleo[24]
En líneas generales podemos dos grupos. Aquellos que se
derivan de las deficientes formar de organización de las condiciones de
trabajo, y aquellos que se generan como consecuencia de la nuestra actividad
social, más precisamente de la forma que tenemos de vincularnos.
Riesgos sociales
vinculados con la organización del trabajo
Se tratan de riesgos laborales que se produce como
consecuencia de la falta de planificación, análisis y organización de las
condiciones de trabajo en que presta servicios el personal.
Tanto la demanda psicológica y el esfuerzo requerido, el
estrés se vinculan directamente con la carga mental del
trabajo, que es un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de
tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que
realiza, establecidas por la relación entre las exigencias de su labor y los
recursos mentales de los que dispone para hacer frente a las exigencias del
mismo, así como diversos factores que indicen en la misma como las exigencias
de las tareas, el contexto en el que se presta servicios, así como factores
externos a la organización, que pueden tener efectos perjudiciales en la salud
mental de las personas.[25]
Veamos algunos de ellos.
a) El estrés
El estrés o Síndrome General de Atención definido por
la OIT, como “la respuesta física y emocional a un daño causado por un
desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades
percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias”[26] puede transformarse en
pernicioso (diestres) “cuando las exigencias del trabajo no se corresponden o
exceden de las capacidades, recursos o necesidades del trabajador o cuando el
conocimiento y las habilidades de un trabajador o de un grupo para enfrentar
dichas exigencias no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa
de una empresa”[27], toda vez que las situaciones
desencadenantes del estrés (estresores o factores estresantes) pueden ser
“cualquier estimulo externo o interno (tanto físico, químico, acústico o
somático como sociocultural) que de manera directa o indirecta, propicie la desestabilización
en el equilibrio dinámico del organismo (homeostasis)”[28].
En este sentido, el estudio de las condiciones
desencandenantes del estrés por parte de las ciencias de la salud, nos muestran
la existencia de ocho grandes categorías de estresores suelen generarse en el
trabajo:
- Las
situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente
- Estímulos
ambientales dañinos
- Percepciones
de amenaza
- Alteración
de las funciones fisiológicas
- Aislamiento
y confinamiento
- Bloqueos
en nuestros intereses
- Presión
grupal
- Frustración[29]
Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan
poco riesgo, “pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin
resolución, el cuerpo permanece en un estado constante de alerta, lo cual
aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o al daño
físico”[30] como la atrofia dentrica[31], la neurotoxicidad[32] o la exacerbación de
situaciones de daño neuronal[33], entre otras consecuencias
negativas[34].
b) Burnout
Descubierto a mediados de la década del 70 el psiquiatra
estadounidense Herbert Freudenberger, como “una patología psiquiátrica que
experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de
institución cuyo objeto de trabajo son personas”[35], el burnout, -término
utilizado por los abogados californianos para describir el proceso gradual de
perdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre compañeros de
trabajo- fue utilizado por la psicóloga Cristina Malach para referirse a un
conjunto de respuestas emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda,
como un “síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o
ayuda a personas”[36]
Para la OIT el burnout (o agotamiento) es “un estado de
agotamiento físico, emocional y mental que resulta de la implicación a largo
plazo en situaciones laborales emocionalmente exigentes” que se “puede
describir como una respuesta prolongada a una exposición crónica a riesgos
psicosociales emocionales e interpersonales en el trabajo”[37].
Conforme los estudios realizados por la psicología y la
medicina del trabajo se requieren al menos 6 meses de periodo desadaptativo,
que puede ocasionarse tanto por un excesivo grado de exigencias como por
escasez de recursos, para que se genere este reacción, ante la discrepancia
entre los ideales individuales y la realidad de la vida ocupacional diaria e
involucra básicamente tres dimensiones:
- Agotamiento
emocional: se refiere a la pérdida o desgaste de recursos emocionales.
- Deshumanización o
despersonalización: desarrollo de actitudes negativas, cínicas e insensibles
hacia los receptores (pacientes, clientes).
- Falta
de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma
negativa.
Las manifestaciones clínicas más frecuentes son los
síntomas emocionales, existiendo ansiedad y animo depresivo, expresados como
desánimo y hastió.
Pueden producirse en ocasiones alteraciones de conducta
(absentismo laboral, abuso de alcohol, consumo de drogas etc.)
También se han descrito síntomas psicosomáticos como
cefaleas, insomnio y trastornos gastrointestinales. Todos ellos pueden concluir
en incapacidades laborales[38].
Las causas de esta patología, suele situarse en las
demandas de interacción que se producen en el entorno de trabajo, fundamentalmente
con los clientes de la organización.
Cuando esas exigencias son excesivas y conllevan una
tensión en el aspecto emocional y cognitivo, generan las condiciones propicias
para que también las fuentes de estrés mencionadas con anterioridad actúen y produzcan
en el individuo un patrón de respuestas que constituyen los síntomas[39].
c) Boreout
El Síndrome del “Boreout” está compuesto por tres
elementos, aburrimiento, infra exigencia y desinterés debido a una ausencia
significativa de tareas. Es generado como consecuencia de la simulación de
encontrarse trabajando y puede generar aún más efectos negativos que el stress
por exceso de tareas, como un estado de depresión grave[40].
El Boreout no solo puede ser una afección que se produzca
como consecuencia de la deficiente organización del trabajo, sino que en muchas
ocasiones puede ser causa o consecuencia de otros actos de violencia en el
trabajo.
d) La adicción al
trabajo
Cuando se genera un estrés negativo, junto a ciertos
desordenes de personalidad obsesivos-compulsivos se puede llegar a desarrollar
una adicción al trabajo, que generalmente se conoce por su terminología en
Ingles, workaholic. Se trata de una adicción conductual que presentan un perfil
clínico similar al de las adicciones químicas o drogodependencias[41], aunque a veces se utilice
para describir a personas que expresan fuerte motivación hacia una carrera u
oficio.
Asimismo, ocasionalmente otras adicciones aparecen como
complementos necesarios para mantener el ritmo y la capacidad de respuesta:
tabaquismo, alcoholismo o adicción a drogas estimulantes y capaces de hacer su
aporte para obtener un poco más de vértigo.
No es extraño la depresión, hipertensión, infartos,
accidentes cardiovasculares, ulceras de estómago y hasta intentos de suicidio.
El trabajo fuera de control es realmente dañino y puede acabar con la vida de
un trabajador que todos creían camino al éxito[42].
Riesgos
psicosociales relacionados con la formas de vincularnos
Las afecciones psíquicas en las personas que trabajan, no
solo pueden producirse como consecuencia de la organización del trabajo, sino
también como consecuencia de ciertas conductas realizadas por otras personas
que comparten la comunidad laborativa, que recurren a la violencia como forma
de vincularse o medio para el cumplimiento de determinados objetivos. Una
violencia generalmente de orden psíquica, pues tal como lo destacan los
estudiosos del comportamiento humano, en la actualidad “preferimos la violencia
psicológica a la física, porque es más invisible y nos permite tener una buena
opinión de nosotros mismos y al mismo tiempo gozar de los efectos mágicos y
trascendentales que toda violencia tiene”[43].
Esta invisibilización, producida ya sea por las características
o naturalización de ciertos comportamientos, ha generado que la violencia se
encuentre inserto en el modus operandi de ciertas organizaciones, que utilizan
la misma para el mantenimiento del “orden” establecido, ya sea a través de un
poder ejercido de forma sutil o de forma manifiesta infringiendo con conciencia
de su propia sin razón el sistema normativo.
Así la discriminación, el acoso psicológico, el acoso
sexual además de actos de violencia constituyen riesgos psicosociales que las
organizaciones deben prevenir y erradicar.
El deber de indemnidad, una de las principales obligaciones
que impone la relación contractual al empleador y constituye el deber de
“adoptar las medidas propias para evitar que las prestación signifique un daño
en la persona del trabajador”[44] obliga al empleador a
“adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica
sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores …”[45], y debe constituirse en el
punto de partida a partir del cual debe comenzarse todo análisis y exigirse a
la empresa conductas concretas que permitan prevenir y erradicar la generación
de la problemática que les es propia y por cual tienen una responsabilidad
social[46].
Por ello, en los casos de violencia en el trabajo y/o
afectación de las salud de las personas que trabajan debido a las condiciones
laborales, el cumplimento de la obligación prevención se torna fundamental,
debiendo distinguirse, los casos que la empresa proceda a incumplir con las
obligaciones a su cargo por negligencia, de aquellos que cuyo incumplimiento se
produzca por tolerancia o promoción de las circunstancias perniciosas a la que
se encuentra expuesta la persona que trabaja[47]. Para ello será
determinante el proceder de la empleadora ante las denuncias que reciba. Como
destaca la doctrina “el accionar abusivo del principal calificado como
violencia laboral debe ser frenado ex ante”[48] y no solo reparado
ex post, luego de la extinción del contrato de trabajo o la generación de la
incapacidad, pues de esa manera “no se frena el abuso, por el contrario, se
consagra”[49].
Por ello, en los casos de violencia en el trabajo y/o
afectación de las salud de las personas que trabajan debido a las condiciones
laborales, el cumplimento de la obligación prevención se torna fundamental,
debiendo distinguirse, los casos que la empresa proceda a incumplir con las
obligaciones a su cargo por negligencia, de aquellos que cuyo incumplimiento se
produzca por tolerancia o promoción de las circunstancias perniciosas a la que
se encuentra expuesta la persona que trabajo[50], y para ello será
determinante el proceder de la empleadora ante las denuncias que reciba.
La configuración
de otro supuesto de violencia organizacional
En general cuando se analizan las modalidad del ejercicio
de la violencia, salvo en lo que respecta a discriminación, la violencia se
analiza en forma individual, como aquella realizada por una persona física con
una intención concreta de producir un daño o doblegar la voluntad de otra
persona. Pero la violencia también puede ser generada por las organizaciones
cuando no cumplen con la responsabilidad que el sistema normativo les otorga.
En este aspecto, cuando la empresa recibe una denuncia de
violencia laboral, lo que debe esperarse de la misma es el comportamiento
propio de un buen hombre de negocios que prevé la normativa laboral en su
artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo que impone a este “conductas
probas, dignas, leales y descarta todo proceder contrario a esas pautas –buena
fe objetiva- a la vez que manda a ajustarse a la apariencia, para no defraudar
la confianza suscitada –buena fe subjetiva”[51], por lo que el
empleador tiene el deber -no solo de conducta, sino de prestación efectiva[52]- de garantizar a
la posible victima la indemnidad comprometida en la celebración del contrato de
trabajo.
En este sentido, si ante una denuncia de violencia en el
trabajo la empresa procede a tomar las medidas necesarias y efectivas a fin de
provocar su cese, reparar los perjuicios y evitar nuevas situaciones similares,
su comportamiento institucional será el adecuado, por lo que no podremos hablar
ni de acoso o violencia por parte de la organización.
Pero, si por el contrario, frente a una denuncia de
violencia en el trabajo, la empresa u organización omite el cumplimiento de sus
obligaciones y/o se limita a realizar una negativa dogmática de la misma, sin
siquiera proceder a investigar los extremos alegados en la denuncia, su
comportamiento deja de ser negligente, para transformarse en un acto de
violencia en sí mismo toda vez dicho proceder, además de ser contrario a la
conducta arquetípica consagrada en la norma, coloca en un estado de indefensión
a la víctima y genera un proceso de victimización secundaria[53]. Es decir, la
negativa dogmatica o inacción empresarial no solo debe ser considerarse una
injuria grave que imposibilita la continuación del vínculo laboral como lo ha
dicho la jurisprudencia[54], pues “constituye una
exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo
esperable de éste”[55], sino que además
debe ser considerado como otro hecho de violencia, en este caso propiciado
desde “la institución”.
En este punto, cabe recordar que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la República Argentina cuando define a la
violencia laboral lo hace como “toda acción, omisión o comportamiento,
destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o
moral a un trabajador o trabajadora…” por lo que el comportamiento de la
empresa que niega de forma dogmática la posibilidad de la existencia de un
hecho o varios de violencia laboral, constituye en sí mismo un acto de
“violencia organizacional” pues a través de la omisión a sus deberes impuestos
por la normativa, produce un agravio -por lo menos moral- a su dependiente,
quien, a través del contrato de trabajo ha depositado en él la facultad para
organizar y dirigir su prestación de servicios.
A modo de
conclusión
La responsabilidad empresaria debe ser analizada por el
grado de advertencia que tuvo sobre la existencia de una situación agraviante y
su reacción ante la misma, pues “no es lo mismo la cuota de responsabilidad que
le cabe a aquel que por negligencia nunca se enteró de lo gravoso de una
situación que se desplegaba en el lugar del que él era dueño, a la de aquel
otro que, aun cargando sobre sus espaldas una negligencia inicial en el deber
de vigilancia, demuestra igualmente ser negligente en la solución de problemas
una vez advertidos” pues en tal caso “la condición última de negligencia se
transforma en complicidad”[56], configurándose un
supuesto de violencia organizacional o institucional.
Si bien es cierto, generalmente que se considera “Violencia
Institucional” a las prácticas estructurales de violación de derechos
fundamentales por parte de funcionarios públicos, no puede dejar de
considerarse que para algunos autores, el concepto puede extenderse a instituciones y situaciones
sistémicas no estatales, como las relaciones laborales o el sistema de salud,
entre otras[57].
Por otro lado, la violencia en el trabajo, constituye una forma ilegítima
de ejercicio del poder en la relación laboral que genera una forma de
precarización de las condiciones de trabajo y atenta contra el paradigma de
trabajo decente[58], pues claramente
constituye una afectación a los Derechos Fundamentales de las personas que
trabajan, y no solo por los efectos perniciosos que la misma puede producir en
su salud, sino también porque la misma genera un daño al principio de dignidad
humana, principio necesario para que el trabajo sea un lugar de realización del
individuo y no de sufrimiento[59].
[1]
DIAZ ALOY, Viridiana, Acerca del Mobing Organizacional, en Colección … ob. Cit.
pg. 94/95
[2]
Ob. Cit. Nota anterior
[3]
ver ABAJO OLIVARES, Francisco Javier, Mobbing Acoso Psicológico … ob. Cit. pg.
116 y sigs. y DIAZ ALOY, Viridiana,
Acerca del Mobing Organizacional, en Colección … ob. Cit. pg. 96/97
[4]
FILIPPI, Graciela, Psicología y Trabajo, Una relación Posible (Buenos Aires,
206) Tomo II, pg. 14.
[5]
DEJOURS, Christopher, El sufrimiento en el Trabajo; p. 10
[6]
PLUT, Sebastian, Trabajo y Subjetividad. Estudios Psicoanalíticos (Buenos
Aires, 2015) pg. 34.
[7]
DEJOURS, Christophe. El sufrimiento… Ob. Cit.
[8]
Jacob refiere que “…etimológicamente, trabajo viene de trepalium, máquina de
tres pies para herrar los caballos, utilizada después como instrumento de
tortura. Del siglo XII al XVI, trabajar significa atormentar, sufrir; el
trabajador era el verdugo. El sentido primitivo de esta palabra expresa
entonces explícitamente la idea de tormento, y después, progresivamente en su
evolución, esfuerzo penoso, fatiga. En la Edad Media, trabajar significaba
también viajar (trabajar de reino en reino), y la lengua inglesa conservó este
origen en la palabra travel” (1985, pág 2). El trayecto linguistico del
término, entonces, pone en evidencia una disminución progresiva de la carga de
afectividad negativa del trabajo y hacia fines del siglo XVIII la palabra
trabajo ya se asociaba a la noción de resultado útil. Puedo agregar que en los textos
que examinan el trabajo desde el punto de vista del trabajador como víctima no
he hallado que revisen la curiosa transformación (inversión) que habría dado
lugar a que la misma palabra que originalmente se utilizaba para denominar al
verdugo luego sea utilizada para nombrar a la víctima” PLUT, Sebastian, Trabajo
y Subjetividad… ob. Cit., pgs. 31 y 32.
[9]
DEJOURS, Christopher, El sufrimiento… Ob. Cit. Pgs. 12 y 13.
[10]
“La trasformación del sufrimiento en placer pasa por el reconocimiento. Esto
tiene un vínculo con la teoría de la sublimación. Específicamente con lo que la
clínica del trabajo puede aportar también a la teoría de la sublimación de
Freud. Aunque existen otros dos niveles
que están implicados en la sublimación, primero hay un placer que esta antes
que dicho reconocimiento. Es un placer que uno extrae del trabajo y que no
depende del otro ni de su reconocimiento y que nos remite mas precisamente a un
vinculo de uno mismo con uno mismo, en el registro mismo de la
intrasubjetividad. Cuando uno tiene la resistencia a la confrontación con lo
real tenemos la posibilidad de poner el cuerpo en movimiento de una manera que
es puramente intrasubjetiva. La confrontación con lo real, lo palpable de lo
real a través del cuerpo se obtiene por un movimiento en el cual yo estoy
ejerciendo un esfuerzo sobre el mundo, y en ese mismo momento donde yo descubro
y aprendo a conocer el mundo …descubro en mi nuevos registros de sensibilidad
que no estaba allí antes del trabajo. En el vínculo con la resistencia de lo real,
yo estoy ejerciendo un esfuerzo sobre el mundo y descubro el mundo, pero al
mismo tiempo nacen dentro de mi nuevos registros de sensibilidad y en realidad
es la vida la que se está despertando dentro de mí, es la vida subjetiva la que
crece.
El cuerpo
siempre esta al principio de la inteligencia del trabajo, incluso en las tareas
mas intelectuales. La inteligencia en el trabajo es la inteligencia del cuerpo
entero.
Para
hacer un trabajo de calidad hay que querer y hay que buscar. El que busca no es
solo el sabio, es todo trabajador. Es importante tomar en consideración, porque
de repente la sublimación si ya no es solamente un ideal sino que se encuentra
junto con el trabajador común, entonces la sublimación tiene un rol mayor en la
salud mental”. DEJOURS, Christophe. El sufrimiento… Ob. Cit. Pgs. 12 y 13.
[11]
El estrés se genera “cuando existe una discrepancia importante entre las
capacidades del individuo y las demandas o exigencias de su medio ambiente” o
“cuando la discrepancia que existe entre las expectativas que la persona tiene
y lo que su realidad ofrece es significativa " HANESMAN, Miguel, Factores
de riesgo laboral de índole psicosocial, publicado en La Ley Online:
0003/400840
[12]
NEFFA, Julio Cesar, Los riesgos psicosociales en el trabajo… Ob. Cit, pg. 129
[13]
Debe destacarse que la misma O.I.T., considera que la violencia en el lugar de
trabajo no obedece únicamente a factores personales, sino que deriva de una
combinación de causas relativas a las personas, al medio ambiente o entorno
laboral, a las condiciones organizativas y contractuales del trabajo, así como
a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entre los clientes
y los trabajadores, y entre éstos y los empresarios. CHAPELLI, Duncan y DI
MARTINO, Vittorio “Violence at work”, Ginebra, Oficina Internacional del
Trabajo, 1998
[14]
MENDIZABAL BERMUDEZ, Gabriela, El acoso laboral como riesgo social. Analisis
desde el contexto de Mexico, en Violencia Laboral … ob. Cit. Pg. 131.
[15]
MAZA, Miguel Angel, en Ley de Contrato de Trabajo comentada y concordada
(OJEDA, Raul Horacio – Coordinador) (Santa Fé, 2011). T I, pg. 87.
[16]
FILIPPI, Graciela, El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de
mejora organizacional (Buenos Aires, 2014) pg. 20.
[17]
Ver en este sentido CORDOBA, Esteban, hacia la Compresión de las
Organizaciones, en Psicología y Trabajo, … ob cit. pgs. 63 y sigs.
[18] DEJOURS,
Christopher, El sufrimiento en el Trabajo; p. 10
[19]
FILIPPI, Graciela, El aporte de la psicología del trabajo … ob. Cit, pg. 27
[20]
“El cuerpo humano fue el primer y más primario objeto de protección en su obvia
intangibilidad e integridad. Las leyes de higiene y seguridad, limitación de
jornadas y descansos, aparecieron para preservar la maquinaria humana y
recuperarla para volver a la rutina del trabajo dependiente” ARESE, Cesar,
Privacidad en el contrato de trabajo… ob. Cit. Pg. 37.
[21]
La Vicepresidenta trabajadora de la Reunión de Expertos de la OIT antes
referida, “recordó a la Reunión que las primeras leyes laborales que
prohibieron el trabajo nocturno a las mujeres tuvieron por objeto proteger a
estas últimas, no sólo contra las largas jornadas laborales, sino también
contra los peligros del acoso sexual y la violencia que surgían en el lugar de
trabajo y en el trayecto desde o hacia el mismo. Cien años después, se había
llegado al entendimiento de que lo que debía prohibirse en el lugar de trabajo
era la violencia (y no las mujeres), y los gobiernos y los interlocutores
sociales tenían un importante papel que desempeñar en la consecución de este
objetivo”. Ver Informe Final, Ginebra, 3-6 de octubre de 2016, disponible en www.ilo.org
[22] Livellara, Carlos Alberto, El deber de prevención del empleador respecto
de los riesgos psicosociales derivados del trabajo, RC D 2463/2012.
[23] Rodríguez Copé, María Luisa, Prácticas
de empresa sobre la prevención del acoso, en Acoso moral en el trabajo, Correa Carrasco, Manuel (Coordinador),
Navarra, 2006, p. 121
[24]
NEFFA, Julio Cesar, Los riesgos psicosociales en el trabajo… Ob. Cit, pgs.
124/6
[25]
“La carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza para referirse al
conjunto de tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo
mental que realiza (procesamiento de información del entorno a partir de los
conocimientos previos, actividad de rememoración, de razonamiento y búsqueda de
soluciones etc.). Para una persona dada, la relación entre las exigencias de su
trabajo y los recursos mentales de que dispone para hacer frente a tales
exigencias, expresa la carga de trabajo mental.
La carga
de trabajo mental remite a tareas que implican fundamentalmente procesos
cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos; por ejemplo ,las
tareas que requieren cierta intensidad y duración de esfuerzo mental de la
persona en términos de concentración, atención ,memoria ,coordinación de ideas,
toma de decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios para el buen desempeño
del trabajo.
Las
capacidades de la persona, referentes a las funciones cognitivas que
posibilitan las operaciones mentales, constituyen sus recursos personales para
responder a las demandas del trabajo mental. Las capacidades de memoria, de
razonamiento, de percepción, de atención, de aprendizaje, etc. Son recursos que
varían de una persona a otra y que también pueden variar para una persona en
distintos momentos de su vida: pueden fortalecerse, por ejemplo cuando se
adquieren nuevos conocimientos útiles, cuando se conocen estrategias de
respuesta más económicas (en cuanto a esfuerzo necesario), etc. pero, en
circunstancias físicas o psíquicas adversas, pueden deteriorarse o debilitarse.
En
general, en las situaciones de trabajo, son muy diversos los factores que
contribuyen a la carga de trabajo mental y que ejercen presiones sobre la
persona que lo desempeña. Estos factores deben identificarse para cada puesto o
situación de trabajo concreta y se pueden agrupar según procedan:
*De las exigencias de la tarea
*De las circunstancias de trabajo
(físicas, sociales y de organización).
*Del exterior de la organización
La carga
de trabajo mental puede ser inadecuada cuando uno o más de los factores identificados es desfavorable y la persona no
dispone de los mecanismos adecuados para afrontarlos.
En
resumen, el conjunto de factores procedentes del entorno (condiciones sociales,
físicas, de la organización y de la tarea) ejercen las presiones externas del
trabajo se expresa en cierto grado de pasar por un estrés hasta el síndrome de
fatiga. Esta tensión es variable según las características individuales y, por
la activación que conlleva, puede facilitar la realización de la tarea, sin
embargo, también puede tener efectos perjudiciales en otras ocasiones”. SOUTO,
Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales, (Bahia Blanca,
2010) pgs. 8 y 9.
[26] Estrés en el trabajo: Un reto colectivo.
Servicio de Administración del Trabajo, Inspección del Trabajo y Seguridad y
Salud en el Trabajo, LABADMIN/OSH, OIT
(Ginebra, 2016) pg. 62
[27]
Estrés en el trabajo: Un reto colectivo… ob. Cit.
[28]
SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. Pg. 24.
[29]
SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. Pgs. 24 y 25.
[30]
SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. Pg. 28
[31]
“Es un proceso de retracción de las prolongaciones dendríticas que se produce
en ciertas neuronas.
Siempre
que se termine la situación de estrés, se puede producir una recuperación de la
arborización dendrítica. Por lo tanto, puede ser un proceso reversible”. SOUTO,
Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob. Cit. Pg. 30
[32]
“Es un proceso que ocurre como consecuencia del mantenimiento sostenido de
altos niveles de estrés (durante varios meses), y causa la muerte de neuronas
hipocampales” SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades
laborales… ob. Cit. Pg. 30
[33]
“Este es otro mecanismo importante por el cual, si al mismo tiempo que se
produce una agresión neural (apoplejía, anoxia, hipoglucemia, etc.)Coexisten
altos niveles de GC, se reduce la capacidad de las neuronas para sobrevivir a
dicha situación dañina” SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas
enfermedades laborales… ob. Cit. Pg. 30
[34]
“Inicialmente el estrés puede dinamizar la actividad del individuo provocando
un proceso de incremento de recursos (atención, memoria, activación
fisiológica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad .sin embargo
cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los
recursos se agotan y llega el cansancio, así como la perdida de rendimiento (…)
El estrés puede influir negativamente sobre la salud por varias vías, como son:
1) por los cambios de hábitos relacionados con la salud. 2) por las
alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema nervioso
autónomo y el sistema inmune y 3) por los cambios cognitivos (pensamientos) que
pueden afectar a la conducta, las emociones y la salud.
En primer
lugar ,el estrés modifica los hábitos relacionados con salud, de manera que con
las prisas ,la falta de tiempo ,la tensión ,etc. ,aumentan las conductas no
saludables, tales como fumar ,beber, o comer en exceso ,y se reducen las
conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una dieta, dormir
suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de
hábitos pueden afectar negativamente la salud y, por supuesto, pueden
desarrollarse una serie de adicciones, con consecuencias muy negativas para el
individuo en las principales áreas de su vida, como lo son la familia, las
relaciones sociales, el trabajo, la salud etc (…) En segundo lugar, el estrés
puede producir una alta activación fisiológica que, mantenida en el tiempo,
puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas o psicosomáticas, tales como
dolores de cabeza tensionales ,problemas cardiovasculares problemas digestivos,
problemas sexuales ,etc.(Labrador y Crespo,1993),a su vez, el estrés puede
producir una inmunodepresión que hace aumentar el riesgo de infecciones(como la
gripe)y puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades
inmunológicas, como el cáncer (Cano Vindel y Miguel Tobal,1994 ) (…) En tercer
lugar, el estrés puede desbordar al individuo de manera que comience a
desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la interpretación de su
activación fisiológica, o de su conducta, o de sus pensamientos, o de algunas
situaciones, que a su vez le lleven a adquirir una serie de temores
irracionales, fobias, etc., que de por si son un problema de salud (los
llamados trastornos de ansiedad) pero
que a su vez pueden seguir deteriorando la salud en otras formas. Por ejemplo
una persona con un estrés prolongado puede llegar a desarrollar ataques de
pánico” SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. Pg. 30 y sigs.
[35]
SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. Pg. 44.
[36]
SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. Pg. 46.
[37]
Estrés en el trabajo: Un reto colectivo… ob. Cit.
[38].-
SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. Pg. 43 y sigs.
[39].-
“La exposición a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrés en dosis
nocivas y, en concreto ,a variables como carga de trabajo, falta de control y
autonomía, ambigüedad y conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo ,falta
de apoyo social ,falta de formación para desempeñar las tareas, descompensación
entre responsabilidad –recursos –autonomia,etc.,cuando se produce en trabajos
en los que su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de
prestación de servicios humanos puede dar lugar a la aparición de un proceso de
estrés crónico que desemboque en un daño para la salud del trabajador” SOUTO,
Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob. Cit. Pg. 47.
[40].-
“En estudio de tiempo realizado por Dan Malachowski reflejo que el 33% de sus
10.000 encuestados dijo que su trabajo no presentaba desafío alguno como
resultado pasaban un promedio de dos horas al dia para matar el tiempo en
Facebook, twiter, etc,o planificando sus próximas vacaciones e incluso
organizando el partido de tenis de la semana”. SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro,
Las nuevas enfermedades laborales… ob. Cit.
pg. 96
[41] Cabe
aclarar que el DSM-V (APA-2013), si bien reconoce adicciones conductuales como
juego patológico, no reconoce aun la entrada a tales adicciones psicosociales
con carácter general, por entender que carece de aceptación científica
suficiente. Ahora bien, en el marco institucional y estratégico español, la
“Estrategia Nacional sobre Adicciones 2017-2024” (ENA) no sólo reconoce las adicciones conductuales
como problema relevante de salud psicosocial, sino que va más allá del DSM-V,
al incluir expresamente en su política de prevención del riesgo de adicciones
conductuales-promoción de factores de protección frente a aquél, junto al juego
patológico, en sus viejas y nuevas formas, como “los usos nocivos de las
tecnologías digitales, en particular por parte de la población joven”. Molina Navarrete, Cristóbal y Vallecillo Gámez, Maria Rosa, Adicciones
conductuales (“sin sustancia”) “en” el trabajo y “al” trabajo: magnitud del problema
social y políticas de gestión preventiva en la empresa, editado por Secretaría
de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC, Madrid, 2018, pgs. 22/25
[42].-
SOUTO, Luis y MARTIN, Alejandro, Las nuevas enfermedades laborales… ob.
Cit. pgs. 137 y sigs
[43].-
PIÑUEL, Iñaki y GARCIA, Ariana… ob. Cit,
pg. 36.
[44].-
VAZQUEZ VIALARD, Antonio, La responsabilidad en el derecho del trabajo (Buenos
Aires, 1988) pg. 526.
[45].-
Texto original del art. 75 de la LCT que ha retomado vigencia a partir de la
citada modificación efectuada por la Ley 27323
[46].- En este punto cabe recordar que para la Organización
Internacional del Trabajo sostiene que el origen de los actos de violencia,
puede encontrarse en los factores de riesgos psicosociales, que constituyen
“los riesgos para la salud mental, física y social generados por las
condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales,
susceptibles de interactuar con el funcionamiento psíquico y mental, con
impactos sobre la organización o empresa donde estos se desempeñan”. Así, por ejemplo, en las organizaciones en
que el trabajo se organiza de forma tradicional, las relaciones jerárquicas no
se producen como consecuencia de la espontaneidad de las personas que
participan de la comunidad laborativa, sino en virtud de una imposición de la
organización que presenta como “un orden sagrado”. Cuando el mismo no es
respetado como tal, y quien tiene a cargo la función jerárquica no cuenta con
los recursos técnicos necesarios, la “jerarquía necesita recurrir
periódicamente al uso de todo tipo de instrumentos coercitivos e incluso
victimarios para rehacer la cohesión amenazada o restablecer la unanimidad
perdida”. Asimismo, en las nuevas formas de organización del trabajo, también
se encuentran factores que pueden atentar contra la salud de las personas que
trabajan, sobre todo en aquellas que la estabilidad y la seguridad, que antes
brindaba el puesto de trabajo fijo son sustituidas en el nuevo modelo de
relación laboral más flexible donde el trabajo ya no se mide y remunera por el
valor hora que insume al trabajador realizar su tarea, sino por el cumplimiento
de ciertos objetivos, generalmente altos, en el que se le pide al trabajador
una “involucración total de tipo feudalizante”. Este tipo de versatilidad
requerida por las organizaciones en la actualidad, si no es ejercida de forma
prudente, termina paulatinamente con la capacidad de resistencia psicológica de
quienes están continuamente sometidos a los cambios en la planificación, en la
organización, en los objetivos, en las prioridades o en el humor del jefe,
característicos de este tipo de organizaciones que se dicen a si mismas de
“alto rendimiento”. Ver PIÑUEL, Iñaki y GARCIA, Ariana… ob. Cit 73 y sigs
[47]
DIAZ ALOY, Viridiana, Acerca del Mobing Organizacional, en Colección … ob. Cit.
pg. 95
[48].-
DUARTE, David…
ob. Cit.
[49] DUARTE, David… ob. Cit.
[50]
DIAZ ALOY, Viridiana, Acerca del Mobing Organizacional, en Colección … ob. Cit.
pg. 95
[51]
ALIMENTI, Jorgelina Fulvia, en ley de Contrato de Trabajo comentada y
concrodada, (OJEDA, Raul Horacio Coordinador) 2° Ed. Rubinzal Culzoni (Santa
Fe, 2011) T I, pg. 409
[52].-
“Tradicionalmente, se ha sostenido una clasificación de los deberes que surgen
de las obligaciones laborales en deberes de prestación y deberes de conducta.
Sin deberes de prestación aquellos en los que se encuentra comprometido un
determinado comportamiento de los sujetos de la relación laboral, sea para dar
o para hacer lago… Son deberes de conducta, en cambio, aquellos en los que esta
comprometido determinado comportamiento del hombre como tal; se refiere a la
rectitud, ética y moral con que debe obrar la persona a lo largo de la relación
laboral, y que es dable esperar de aquel desde una etapa precontractual y hasta
el momento de la extinción del contrato”. CAPARROS, Fernando Javier, Ley de
Contrato de Trabajo comentada, (ACKERMAN, Mario -Director, SFORSINI, Maria
Isabel Coordinadora) Ed. Rubinzal Culzoni (Santa Fe, 2016) pg. 519.
[53]
“Lo que se observa habitualmente es la inactividad de la empresa frente a las
denuncias de acoso -sea sexual o psicológico- desentendiéndose del problema y
sin brindar ayuda efectiva, o lo que es peor, protegiendo activamente al
acosador, lo que ahonda la sensación de indefensión de la víctima y contribuye
al desarrollo de un proceso de victimización secundaria. A los sentimientos de
vergüenza y humillación que produce todo proceso violento suele sumarse también
la actitud peyorativa de la empresa de hacer pasar a la víctima del acoso como
mentirosa, de dudar de sus facultades mentales y de apoyar a los compañeros que
la desacreditan” BARBADO, Patricia, La prueba de la violencia psicológica en el
ámbito laboral, RDL Rubinzal Culzoni, Año 2009 N° 1, pg. 517
[54].-
“Resulta legítimo el despido indirecto en que se colocara la trabajadora al
probarse el "mobbing" al que fuera sometida, a través de actitudes
por parte de la empleadora tales como: rotación constante de sucursal,
comunicación hostil de manera sistemática por parte de la supervisora, trabajo
bajo presión y desestimación peyorativa de su labor, teniendo en cuenta la experiencia
con que contara para desempeñar sus tareas.”. CNATrab, Sala VII, autos “B., M.
I. vs. Medife Asociación Civil y otro s. Despido” de fecha: 19/02/2010, fuente
Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab
[55]
CNATrab, Sala II, autos "Reinhold Fabiana c/Cablevisión S.A.
s/despido" de fecha 12/10/2007.
[56] DIAZ,
Viviana Laura, Analogías y diferencias … Ob. Cit..
[57] ver CURTIN, Deane y LITKE, Robert, Institutional violence (Atlanta,
1999)
[58]
Concepto que implica un punto de convergencia de cuatro objetivos estratégicos:
la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la
protección social y el diálogo social. SERVAIS, Jean Michel, cita OIT, 1999,
ps. 4 y 5; véase también OIT, 2003, ps. 77-80, 90, 91, 118 y 119, en Política
de trabajo decente y mundialización. Reflexiones sobre un planteamiento
jurídico renovado, en Revista Internacional del Trabajo, vol. 123 (2004), núm.
1-2.
[59]
“Las condiciones de realización se presentan cuando el trabajo es prestado en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. El contenido del
trabajo dado debe ser libre, productivo y seguro, y la esfera de cumplimiento
la enmarca el respeto de derechos laborales, ingresos adecuados, protección,
diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación. Las
condiciones, los contenidos y la esfera de cumplimiento deben estar presentes
en forma conjunta en la prestación del trabajo para que pueda predicarse como
suficiente la calificación de decente de tal acción humana" TOSTO,
Gabriel, Principios y reglas en el contrato de trabajo y en el Derecho
Colectivo de Trabajo, (Córdoba, 2007) p. 521.
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