COVID, AISLAMIENTO E HIPERCONECTIVIDAD Un contexto propicio para pensar el valor de nuestro tiempo, el sistema normativo y las responsabilidades... por Oscar E. Benitez

El paso del trabajo presencial al telemático masivo generado por las disposiciones del Decreto 297/2020 puede exponernos a una jornada de trabajo sin fin afectando calidad de vida y salud de las personas que trabajan. ¿Qué respuestas podemos encontrar en el sistema normativo?

 “El tiempo del que disponemos cada día es elástico: las pasiones que sentimos lo dilatan; las que inspiramos lo encogen, y el hábito lo llena por completo”

Marcel Proust, En busca del tiempo perdido

 

El desafío de la actualidad

 “Me llegan los requerimientos a cualquier hora”, “Mi jefe vive solo y como no tiene nada que hacer todo el tiempo me está pidiendo cosas”, “El día no me alcanza, tengo más reuniones sociales hoy que cuando podía salir”, “Siento que trabajo más y rindo menos…”. Son algunas de las expresiones que leo en mi celular. Los emoticones que las acompañan son caras de cansancio, de enojo, de tristeza. La falta de tiempo puede ser peor que el encierro.

Pensar que cuando todo comenzó existía una sensación generalizada que el aislamiento sería algo así como unas vacaciones. Que tendríamos tiempo libre para hacer todas aquellas cosas que nunca podemos hacer. Incluso en los medios de comunicación y redes sociales se difundían tutoriales y tips para pasar el tiempo.

Dicen que cerca de 100 años atrás Jhon Maynard Keynes imaginó que a comienzos del siglo XXI solo tendríamos que trabajar tres horas al día para cubrir todas nuestras necesidades. Esperaba que, a la larga, el progreso tecnológico solucionara el problema económico de satisfacer las necesidades materiales de la humanidad. Que emplearíamos solamente una fracción del esfuerzo laboral y el tiempo libre resultante generaría en la sociedad una “actitud espontánea y alegre ante la vida”[1]. Nada de ello ha sucedido, más bien todo lo contrario. La depresión, el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), el trastorno límite de la personalidad (TLP) o el síndrome de desgaste ocupacional (SDO) o burn out definen el panorama patológico de comienzos de este siglo^[2]. Además la falta de control sobre el propio tiempo y el acceso desigual al ocio se identifican como importantes dimensiones de injusticia social[3]. “¿Para qué sirven las máquinas si no es para reducir el tiempo de trabajo y ampliar nuestros espacios de libertad? ¿Por qué el progreso tecnológico tiene que regalarnos desempleo y angustia?”[4] se preguntaba Eduardo Galeano a comienzos de este siglo. A veces el futuro es muy distinto de lo que se espera.

¿Qué sucede? ¿Se trabaja más desde la “comodidad del hogar”? ¿Cuál es la causa de esta sensación de desborde?

Para la socióloga australiana Judy Wacjman existen tres mecanismos que generan esta sensación de apremio:

 

“En primer lugar, el volumen o duración del tiempo requerido para completar los conjuntos de tareas de trabajo y de consumo constituye la base de la percepción sustantiva de sentirse apremiado; en segundo término la desorganización temporal es el resultado de las dificultades de coordinar unas prácticas sociales con otras; y en tercer lugar, la densidad temporal explica las experiencias de tiempo que pueden describirse como malabarismos y multitarea, es decir la distribución de ciertas prácticas en el marco de unos ritmos temporales que crean la sensación de intensidad en su realización”[5]

 

Claramente el aislamiento social, preventivo y obligatorio con su consecuente éxodo masivo del trabajo presencial al telemático, ha generado un contexto para que estos tres mecanismos se potencien.

Desde hace tiempo la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha reconocido que las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) constituyen “un arma de doble filo”, pues si bien pueden ser una herramienta útil a los fines de conciliar la vida laboral y personal al permitir que las personas pasen “más tiempo en su casa que en el trabajo”, la capacidad que tienen para superar las fronteras espaciales y hacer que la distancia al trabajo sea un solo click[6] genera “la desaparición de las fronteras espaciales y temporales entre las esferas laboral y privada”, propiciando que los asuntos laborales “colonicen los tiempos y espacios antaño reservados a la vida familiar”^[7] y la extensión de la jornada laboral[8].

Por otro lado, el aislamiento masivo ha producido cierto estado de desorganización social que atenta contra la efectiva coordinación de las actividades.

No puede perderse de vista que nuestra estructura social aún se encuentra organizada en base al modelo temporal de la sociedad industrial, donde el valor otorgado al tiempo de trabajo remunerado tiene prioridad en el ordenamiento de la vida de las personas, moldeando preponderantemente identidades y sistemas de organización social[9]. De allí que cuando la jornada de trabajo que se realiza en las instalaciones del empleador, además de una institución jurídica, es una institución social que nos permite regular “nuestras vidas en bloques de tiempo y espacio separados”[10]. Trabajar desde nuestros hogares hace que esa línea se desvanezca.

A dicho desbarajuste debe adicionarse la suspensión de las clases y lugares de cuidado, así como la imposibilidad de prestar servicios del personal de casas particulares, circunstancias que generan que las personas con responsabilidades familiares se vean obligadas a hacer malabares para poder ocuparse del trabajo remunerado y no remunerado.

Todo este contexto propicia la “fractalización”[11] del tiempo de trabajo, generándose la sensación de un trabajo sin fin.

“¿Hay alguien que sienta que con la cuarentena trabaja más en casa que en la oficina?” pregunto en las redes sociales. “Yo!!! Las tareas de la casa, ayudar a mi hija y trabajar. No se para en todo el día!”; “Hago de profesora de secundario de 13 materias de la mayor... de primaria de los otros dos. Limpio. Cocino. Lavo y encima trabajo virtual…la cuarentena es terrible”; “Definitivamente, se trabaja más!”,  leo entre las cientos de respuestas.

 

Los reclamos normativos

 

Desde que la tecnología digital ha posibilitado que el lugar de trabajo se traslade del espacio físico al virtual, mucho se ha dicho sobre los pro y los contra del trabajo telemático.

Es que indudablemente esta modalidad laboral puede mejorar nuestra calidad de vida al reducir los desplazamientos en distintos medios de transporte -con la consiguiente disminución de la contaminación ambiental y beneficios para el tránsito vehicular y nivel de estrés por menor cantidad de traslados- haciéndonos ahorrar tiempo y dinero y –al parecer- reducir contingencias generadas por situaciones de pandemia[12]. Ahora bien, si el trabajo telemático no va acompañado de pautas de conductas eficaces que sean capaces de modificar ciertas prácticas sociales, también puede afectar ciertos Derechos Fundamentales de las personas que trabajan.

El aislamiento social preventivo y obligatorio nos ha impulsado forzosamente a esta modalidad laboral decretarse que la personas deberán abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo (DNU 297/2020).

Ninguna ley específica reglamenta esta modalidad de trabajo de manera detallada en nuestro país y las incomodidades ya comienzan a observarse. Las Resoluciones 219/2020 y 279/2020 se limitaron a manifestar “cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual” debiendo las personas que trabajan “establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada”. Ya sabemos lo que sucede cuando las personas que trabajan en relación de dependencia deben negociar sus condiciones de trabajo en situaciones de crisis.

Por ello, en distintos ámbitos y medios de comunicación se ha comenzado a plantear la necesidad de incluir en agenda la tratativa de derechos laborales 4.0., especialmente el derecho a conciliar la vida laboral con la personal y el derecho a la desconexión digital, por considerar que constituyen una deuda pendiente con la sociedad[13].

Sin embargo, ambos derechos actualmente son plenamente exigibles conforme el sistema normativo que tenemos en la actualidad.

 

El derecho a conciliar la vida laboral con la personal

 

La tan comentada reforma constitucional de 1994 con su denominado “bloque de constitucionalidad”[14], así como la integración que a partir del año 2004 hiciera la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) de las prescripciones normativas que se encuentran en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han modificado sustancialmente nuestro sistema normativo permitiendo que el Derecho del Trabajo -amen de continuar entendiéndose como una rama del Derecho privado- también pueda ser presentado como la reglamentación del Derecho Constitucional[15].

Esta nueva perspectiva de abordaje[16] ha dado lugar a una amplia revisión de los principios y valores[17] que se ponen en juego en el seno de las relaciones laborales y afianza sobre el sistema normativo las bases conceptuales para la constitución del Estado Constitucional, Social, Democrático y Antropocéntrico de Derecho, el cual se caracteriza fundamentalmente por “conceptualizar a los textos Constitucionales como normas jurídicas y, a partir de allí, de promover e impulsar la exigibilidad y aplicabilidad plena, directa y sin distinciones, de todas las prescripciones que ella contiene”[18].

Este nuevo estadío en el sistema normativo ha permitido el desarrollo de las nociones de Igualdad y Ciudadanía en la empresa, que constituyen construcciones conceptuales que indican no solo que los Derechos Fundamentales de la persona que trabaja deben considerarse y respetarse dentro del estrecho marco obligacional del contrato de trabajo, sino que los mismos operan dentro de la empresa como límite y contrapeso del poder jerárquico del empleador reconocido por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Dicha concepción, si bien reconoce las potestades que el sistema normativo otorga al empleador en la dirección, organización y fiscalización del trabajo, descarta la idea de un dependiente absolutamente pasivo que solo se limita a obedecer y lo empodera como una persona en situación de trabajo que también tiene derecho a dirigir sus conductas aún dentro de una organización que le es ajena. Así se genera una redimensión del criterio de “funcionalidad”, concepto al cual se ha recurrido tradicionalmente dentro de la doctrina y jurisprudencia laboralista para analizar la razonabilidad de las decisiones empresariales en la experiencia jurídica, invalidando aquellas que respondían al interés particular del empleador y no a las necesidades de la organización[19].

Dichas abstractas consideraciones pueden verse concretadas con claridad con la integración que en algunos casos los jueces del trabajo hacen del sistema normativo cuando se procede a la afectación de un Derecho Fundamental, especialmente cuando se quebranta el derecho a la no discriminación, o aquellos derechos relacionados con el plan de vida de las personas.

En efecto, el reconocimiento por parte de la jurisprudencia del derecho de las personas que trabajan a exigirle al empleador un cambio de lugar de tareas en virtud del ejercicio del derecho a la planificación familiar[20] o el derecho a exigir el cambio de días de trabajo para el ejercicio de su libertad de culto[21] -siempre que el dador del trabajo no puede dar razones fundadas para la denegación del pedido- dan cuenta de este cambio de paradigma y nos presenta un versión local pretoriana de lo que en otros países se conoce como el derecho a conciliar la vida laboral con la personal.

 

La desconexión digital

 

El “derecho” a la desconexión, entendido como el derecho que tienen los trabajadores dependientes a no ser instados a trabajar ni ser requerido por cualquier medio -especialmente digitales o electrónicos- fuera de su jornada de trabajo y no sufrir represalias por su ejercicio[22], también se encuentra consagrado en nuestro sistema normativo.

En efecto, tal como unánimemente lo viene entendiendo la doctrina latinoamericana[23] el derecho a la desconexión puede ser analizado desde la perspectiva de la regulación de la jornada de trabajo y no constituye un derecho “nuevo”, “distinto” o “autónomo” surgido recién de la mano de la tecnología digital, sino que se trata de una expresión contemporánea del derecho a no estar disponibles para el empleador cuando finaliza la jornada de trabajo. En este sentido, resulta aplicable el artículo 203 de la LCT que establece que, salvo circunstancias excepcionales, las personas que trabajan no están obligadas a prestar servicios en horas suplementarias.

 Por supuesto, habrá que analizar cada caso en particular si el contexto que se está atravesando realmente se justifica la exigencia de una ampliación de la jornada, pero cabe advertir que en caso de no ser así y se obligue a un dependiente a la realización de horas suplementarias bajo amenaza de despido se estará en presencia de un caso de trabajo forzoso^[24].

Pero la desconexión digital no solo puede ser vista desde la perspectiva de la jornada de trabajo, sino también desde la obligación empresarial vinculada a los deberes de prevención, seguridad e indemnidad.

En los últimos años en nuestro país se ha venido desarrollando a nivel jurisprudencial y doctrinal[25] una tendencia que admite junto a los riesgos laborales clásicos - ergonomía, seguridad e higiene- la existencia de los factores de riesgo psicosocial derivados de las nuevas formas de organización del trabajo[26]. Se trata de riesgos que se generan como consecuencia de nuestra actividad social y se trasladan al mundo del trabajo.

La violencia analizada desde una perspectiva estructural y transversal es el mayor exponente de esta problemática, pero la utilización de las TICs tiene un papel estelar, y no solo por fenómenos como el ciberacoso, sino por las consecuencias que la hiperconectividad genera a la salud.

Hoy por hoy, los nuevos riesgos asociados al tiempo de trabajo son múltiples. Por un lado tenemos los efectos crónicos de la fatiga, las enfermedades cardiovasculares, trastornos gastrointestinales y estados de salud mental que implican niveles altos de ansiedad, depresión y trastornos del sueño[27], pero también deben considerarse las consecuencias a la salud que acarrean el uso irresponsable de las TICs, que van desde generación de adicciones conductuales -que presentan un perfil clínico similar al de las adicciones químicas o drogodependencias- como la nomofobia, tecnofobia, tecnoadicción, tecnofatiga, tecnoansiedad, tecnoestrés[28], hasta trastornos musculoesqueléticos, lesiones oculares, riesgos asociados al sedentarismo, riesgos de sobre exposición a las ondas electromagnéticas[29].

 

En definitiva todo es cuestión de tiempo

 

Al leer los mensajes en las redes sociales se vino a mi memoria la expresión de Helga Nowotny que en su obra clásica Time sostenía: “el reto para la ciudadanos modernos, propensos a sentirse cada vez más apremiados, es encontrar tiempo para sí mismos”[30].

Todo parece indicar que en la era del trabajo descarnado de la época del software^[31] el desafío seguirá siendo encontrar ese tiempo. Esta es la sensación que puede percibirse en este presente que como decía Borges tiene su cuota de pasado y su cuota de futuro[32].

¿Qué puede hacer el Derecho del Trabajo ante ello?

Sin dudas la forma en que se percibe el tiempo constituye una experiencia subjetiva y, como la felicidad, no existe ley que pueda cambiarla. Sin embargo, la organización del trabajo y la forma en que se interactúa con las TICs son determinantes en esa percepción.

La cuarentena ordenada por decreto presidencial ha generado el movimiento de ciertas placas tectónicas en el mundo del trabajo, poniendo en evidencia –una vez más- que la buena fe contractual en insuficiente para regular las condiciones de trabajo por cuenta ajena. Que para lograr la eficacia de los derechos que el sistema normativo consagra es necesario el establecimiento de pautas de conductas que no dependan de la voluntad de las partes. De allí que sean legítimos y entendibles los reclamos de regulación.

De todas maneras ello no debe confundirnos. Dicha regulación responde a un criterio de eficacia, no de validez. La capacitación, la instrumentación de mecanismos que permitan la efectiva conciliación entre vida laboral y personal, la desconexión digital, constituyen herramientas claves para enfrentar las circunstancias sociales que nos toca atravesar y forman parte del marco obligacional que actualmente el sistema normativo impone a los empleadores a fin de garantizar el efectivo goce de los Derechos Fundamentales. Para que las personas que trabajan puedan exigir su cumplimiento no hacen falta nuevas leyes. Es más, la desconsideración de las empresas frente a legítimos reclamos transforma lo que podría ser una omisión en un comportamiento inaceptable (art. 1 Convenio 190 OIT)

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[1] Wajcman, Judy, Esclavos del tiempo. Vidas aceleradas en la era del capitalismo digital, Barcelona, 2017, pg 229.

[2] Han, Buyng-Chul, La sociedad del cansancio, Barcelona, 2017, pg pg. 13.

[3] Wajcman, Judy, Esclavos del tiempo… ob. cit, pg. 15

[4] Galeano, Eduardo, Un raro acto de cordura, en Los hijos de los días, Ed. Siglo XXI, Buenos Aires, 2012, pg.

[5] Wajcman, Judy, Esclavos del tiempo… ob. cit, pg. 114.

[6] Azócar Simonet, Rodrigo, El derecho a la desconexión del trabajo. Análisis desde la perspectiva chilena, ponencia presentada en el Encuentro Latinoamericano de Jóvenes Juristas, Montevideo, 2018, disponible en www.jovenesjuristas.net

[7] WAJCMAN…ob. Cit. pg. 198

[8] Oficina Internacional del Trabajo (2015). Iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo. Memoria del Director General. Conferencia Internacional del Trabajo. 104ª reunión, 2015 Informe I, disponible en www.ilo.org

[9] Longo, María Eugenia “Un tiempo incierto. La socialización en el trabajo en un contexto de transformaciones” Asociación Argentina de Especialistas en el Estudio del Trabajo. Séptimo Congreso Nacional de Estudios del Trabajo

[10] Wajcman, Judy, Esclavos del tiempo… ob. cit, pgs. 236/237

[11] Berardi, Franco, Fenomenología del fin. Sensibilidad y mutación conectiva, Caja Negra, Buenos Aires, 2017.pg. 223.

[12] Díaz, Viviana, El modelo TCR y la negociación colectiva. Análisis del nuevo convenio colectivo de trabajo inclusivo del trabajo conectado remoto, Publicado en: RDLSS 2018-17, 14/09/2018, 1629.

[13] Ver por ejemplo Sofía Scasserra en Revista Anfibia, “Coronavirus y Trabajo a distancia, Los nuevos hámster de las plataformas digitales”, disponible en  http://revistaanfibia.com/ensayo/hamsters-plataformas-teletrabajo/

[14] Término al que la doctrina se ha referido a los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos mencionados en el art. 75:22 de la Constitución Nacional.

[15] “Igualdad y Ciudadanía en el Trabajo como bases conceptuales para el Derecho del Trabajo”. Informe Nacional para el Tema III, elaborado por la Delegación Argentina de la Sección Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Cape Town 2015), ob. Cit.

[16] Reflejada con claridad en “Vizzoti Carlos Alberto c/ Amsa S.A.” de fecha 14/09/2004 (Fallos: 327:3677) y “Ramos; Jose Luis c/ Estado Nacional (Ministerio de Defensa) ARA” de fecha 06/04/2010 (Fallos 333:311).

[17] Ver Arese, Cesar, Derechos Humanos Laborales, Santa Fé, 2014.

[18] “La protección del derecho a la propia imagen del trabajador” Informe Argentino a las XX Jornadas Rioplatenses de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Sección Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Colonia, 2017, publicado en www.jovenesjuristas.net

[19] “Pensando el Futuro del Derecho del Trabajo: la conciliación entre el trabajo y la vida personal” Enfoque desde el Derecho Individual. Informe Nacional para el Tema I, elaborado por la Delegación Argentina de la Sección Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social para el Segundo Encuentro Latinoamericano de Jóvenes Juristas (Montevideo, 2018) disponible en www.jovenesjuristas.net   

[20] CNAT, Sala VIII, en “Palmiotti, Mónica c/ OSPLAD” de fecha 11/11/2011.

[21] S.C.B.A., en "Belotto, Rosa E. contra Asociación Bancaria (S.E.B.) s/ Despido" de fecha 3/12/2014. En este caso “la Suprema Corte de Buenos Aires confirmó una sentencia del Tribunal de Trabajo N° 1 del Departamento Judicial de Dolores que convalidó el despido indirecto decidido por una trabajadora adscripta a la Iglesia Adventista; culto que prescribe la prohibición de trabajar desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta de sol del sábado” (“Pensando el Futuro del Derecho del Trabajo: la conciliación entre el trabajo y la vida personal” ob. Cit)

[22] Azócar Simonet, Rodrigo, El derecho a la desconexión del trabajo. Análisis desde la perspectiva chilena, ponencia presentada en el Encuentro Latinoamericano de Jóvenes Juristas, Montevideo, 2018, disponible en www.jovenesjuristas.net.

[23] Garcia, Héctor Omar, Derecho a la desconexión digital examen crítico de un derecho de generación 4.0 y su inserción en el contrato de trabajo y el convenio colectivo, Revista de doctrina, jurisprudencia e informaciones sociales, Montevideo, 2019, págs. 9/42; Rosenbaum Carli, Federico, El “derecho” a la desconexión, ponencia presentada en el Congreso Mundial Cielo, Montevideo, 2018; Benitez, Oscar Eduardo, Primeras reflexiones sobre el derecho a la desconexión ¿nuevo derecho o vieja obligación?, RDL 2019-1 págs. 217/230; y azócar simonet, Rodrigo, El derecho a la desconexión… ob. Cit, entre otros.

[24].- Ver en este sentido, dictamen de la Observación individual sobre Convenio 29 de la Comisión de Expertos de la OIT a Guatemala publicada en el año 2010, citada en Bronstein, Arturo, Derecho Internacional del Trabajo, Buenos Aires, 2013, pg. 247.

[25] Livellara, Carlos Alberto, El deber de prevención del empleador respecto de los riesgos psicosociales derivados del trabajo, RC D 2463/2012.

[26] Rodríguez Copé, María Luisa, Prácticas de empresa sobre la prevención del acoso, en Acoso moral en el trabajo, Correa Carrasco, Manuel (Coordinador), Navarra, 2006, p. 121

[27] Tal es la evidencia que el informe de 2019 de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo: Trabajar para un futuro prometedor, OIT, 2019, disponible el www.ilo.org

[28] Mella Mendez, Lourdes, Nuevas tecnologías y nuevos retos para la conciliación y la salud de los trabajadores, en Trabajo y Derecho, 2016, n. 16, pp. 32-33.

[29] Aragüez Valenzuela, Lucia, El impacto de las tecnologías de la información y de la comunicación en el tiempo de trabajo: una especial referencia a la desconexión digital, en Miranda Boto, Jose Maria (Director), El derecho del trabajo español ante el Tribunal de Justicia: problemas y soluciones, Madrid, 2018, pp. 393.

[30] Nowotny, Helga, Time: The Modern and Postmodern experiencie, Cambridge, 2005, pg. 18

[31] Bauman, Zygmunt, Modernidad Liquida (Buenos Aires, 2007), pg.130.

[32] Borges, Jorge Luis, El tiempo, conferencia publicada en Borges Oral, Buenos Aires, 2016, pg. 319